El LSI fue desarrollado en 1970 por el Dr. J. C. Lafferty Presidente de Human Synergistics International. Este instrumento cuenta con una sólida teoría, ampliamente investigada, y sometida a un cuidadoso proceso de prueba y validación.

En el INSTITUTO DE APRENDIZAJE ÓPTIMO, SC., desde 1993 hemos venido utilizando esta herramienta como un medio confiable para el desarrollo individual.

El Programa de LSI 1 tiene como objetivos:

• Medir estrategias, competencias, estilos e impacto de liderazgo
• Medir estilos de pensamiento y conducta
• Identificar fortalezas y áreas de oportunidad
• Descubrir barreras para el desempeño exitoso
• Desarrollar conductas más constructivas
• Monitorear el cambio y la mejora a través del tiempo

Desarrollo del Liderazgo: Medición de la efectividad e impacto del liderazgo, así como estrategias, competencias y estilos.

Desarrollo Individual: La medición de las orientaciones personales y los estilos de pensamiento y conducta se relacionan con la efectividad en el trabajo, la calidad de las relaciones interpersonales, la satisfacción y la salud.

Fortalezca su organización a través del desarrollo individual. Proporcione a sus gerentes y personal la oportunidad de aprender acerca de sí mismos, iniciar cambios positivos, y mejorar su desempeño.

Un instrumento de evaluación versátil para el cambio y desarrollo organizacional, iniciando con los miembros.

El LSI 1, apoya el auto-conocimiento, desarrollo y optimización del recurso humano. Esta herramienta revela los estilos que facilitan o bloquean a un líder en el alcance de su potencial. Como herramienta de auto-evaluación, el LSI 1 mide 12 pautas de pensamiento esenciales, facilitando el cambio de comportamiento mediante la comprensión e interpretación de estos estilos.

A través de la Guía de Auto Desarrollo LSI 1, que incluye una metodología y plan de desarrollo, el líder identifica las áreas fuertes y débiles, así como la ruta y estrategias para poder enfocar sus esfuerzos de crecimiento y auto mejora.

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Formato: formato de papel y lápiz, o electrónicamente.

La versión tradicional de papel y lápiz del LSI, impresa en papel especial que no requiere papel pasante o carbón, permite a los participantes obtener los resultados de la encuesta conjuntamente con el perfil de los mismos. Esta versión del LSI es ideal para los programas diseñados para la administración y elaboración del inventario durante sesiones de capacitación, o conferencias.

La opción electrónica es apropiada para administraciones a gran escala del inventario. Los participantes completan el inventario antes del programa. Se generan los perfiles con el objetivo de tenerlos listos para proporcionarlos por el facilitador a los participantes durante las sesiones, acompañados de la Guía de Autodesarrollo.

Posteriormente, mediante evaluaciones de seguimiento, los resultados son medidos y comparados (pre-Test y post-Test). Dependiendo de estas observaciones, es posible corroborar avances, así como ajustes necesarios a las estrategias de desarrollo según se requiera con el objetivo de asegurar el progreso continuo hacia las metas establecidas.

El líder selecciona a un mínimo de tres y un máximo de cinco colaboradores entre los más confiables, un jefe directo, y un par cercano, con el propósito de que elaboren la descripción de su comportamiento respondiendo al LSI 2. Una vez contestados los inventarios se elabora un perfil LSI compuesto o promedio, lo cual le permite al líder obtener una apreciación de cómo es percibido colectivamente. Al comparar este perfil con su propio gráfico (LSI 1), el participante aprecia las diferencias entre la auto-percepción y las percepciones de los otros. Estos resultados proporcionan  una valoración precisa de las fortalezas y áreas de desarrollo, así como de las estrategias más convenientes para la mejora del desempeño.

Mediante la Guía de Auto Desarrollo LSI 2 los participantes elaboran un plan de auto mejora dando seguimiento a sus metas. 

Desarrollado en 1989 por J. C. Lafferty y R. A. Cooke de Human Synergistics International, esta herramienta se apoya en una teoría sólida, ampliamente investigada, y sometida a un cuidadoso proceso de prueba y validación.

En el INSTITUTO DE APRENDIZAJE OPTIMO, SC., desde 1997 utilizamos este instrumento como un medio confiable para el desarrollo grupal.

Este instrumento permite vincular los esfuerzos individuales con los factores clave en la formación y desarrollo de equipos, así como los proyectos organizacionales para el incremento del trabajo grupal y la sinergia.

Procedimiento:

Mediante la aplicación del GSI, inmediatamente después de un ejercicio de toma de decisiones y resolución de problemas (sea real o mediante una simulación grupal), los miembros del equipo identifican 12 estilos grupales, mismos que facilitan la comprensión del proceso grupal, áreas fuertes y débiles, estilos constructivos a desarrollar, y efectividad grupal.

Apoyándose en la Guía GSI, los integrantes del equipo desarrollan estrategias de mejora del proceso grupal y fijan metas de cambio. Mediante posteriores mediciones se constatan los avances o necesidades, replanteándose las estrategias según se requiera, para alcanzar los objetivos fijados.

El diseño del GSI tiene como objetivos:

• Medir estilos y competencias de integrantes de equipo y de equipos
• Identificar fortalezas y áreas de oportunidad
• Descubrir barreras para el desempeño exitoso de equipos de trabajo y solución de problemas
• Desarrollar estrategias, estilos y competencias más constructivas
• Monitorear el cambio y la mejora a través del tiempo

Desarrollo de Equipos: Mide el desempeño del equipo, la sinergia, estilos de grupo y de los miembros, las competencias de equipo de los integrantes, y la calidad del proceso de grupo.

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Tiempo Requerido: 2 a 2:30 para administración, obtención de resultados, e interpretación

Formato: Papel y lápiz (no se requiere papel carbón)

Retroalimentación Proporcionada: Los resultados del GSI ilustran las percepciones de los miembros en forma individual, así como en forma colectiva del grupo como un todo, del grado en que 12 estilos de grupo específicos emergen durante una actividad de solución de problemas. Estos 12 estilos son agrupados en tres conjuntos—Constructivos, Pasivo/ Defensivos, y Agresivo/ Defensivos.

Presentación de Resultados: Los resultados son mostrados en un “Circumplex”, normado con base a cientos de miembros de grupo.

Resultados Asociados: Los estilos medidos por el GSI están directamente relacionados con efectividad grupal, aceptación de la solución, calidad de la solución, y sinergia.

Human Synergistics introdujo en forma práctica e innovativa, a través de la Situación de Sobrevivencia en el Desierto en 1970, el concepto de sinergia—aquél que señala que la gente trabajando en forma conjunta puede obtener mejores resultados de los que puede obtener individualmente.

Las Series de Sobrevivencia

Las simulaciones de Sobrevivencia son utilizadas como una técnica rompe-hielo al inicio de un taller, conferencia, seminario, o programa de entrenamiento para establecer normas saludables dentro del grupo de trabajo. También son utilizadas para introducir el valor de la sinergia y para fortalecer las competencias de solución de problemas sinérgica, tanto a nuevos grupos o como a grupos ya establecidos.

Estas simulaciones permiten a los integrantes participar como iguales—independientemente del rango o posición laboral. Iniciando el ejercicio todos como iguales, los participantes tienen la oportunidad de involucrarse ampliamente, enfocarse en el proceso grupal, y analizar sus contribuciones para la calidad del desempeño del equipo.

Las Series de Negocios

Desde conducir juntas efectivas y planear proyectos hasta resolver quejas de los clientes, los ejercicios de Simulación de Negocios favorecen la profundización del conocimiento y la práctica al tiempo que se refuerzan las competencias del trabajo en equipo—con un doble impacto en el desempeño.

Las simulaciones de negocios proporcionan el cómo para que los equipos enfrenten problemas y situaciones de negocios cotidianas, aunque demandantes, de manera experta y confiable. Al mismo tiempo, al fortalecer competencias y conductas los equipos resuelven problemas y toman decisiones efectivamente (eficiente y eficazmente).

Desarrollado en 1983 por los doctores J. C. Lafferty y R. A. Cooke de Human Synergistics International, este instrumento se encuentra basado en una teoría sólida, ampliamente investigada, y sometida a un cuidadoso proceso de prueba y validación.

En el INSTITUTO DE APRENDIZAJE ÓPTIMO, SC., desde 1997 venimos utilizando esta herramienta confiable para el desarrollo organizacional.

Las Evaluaciones Organizacionales están diseñadas para:

• Medir la cultura organizacional, clima, y efectividad
• Identificar fortalezas y áreas de desarrollo
• Descubrir barreras para la adaptación, involucramiento de los miembros, y desempeño
• Desarrollar sistemas de alto desempeño y estructuras, y normas culturales constructivas
• Monitorear el cambio y la mejora a través del tiempo

El OCI es reconocido como una de las encuestas organizacionales más ampliamente utilizadas y profundamente investigadas en el mundo. El OCI proporciona una imagen de la cultura operativa de la organización en términos de la conducta que los miembros creen que se espera o implícitamente la organización requiere de ellos. Estas “normas de conducta” determinan la capacidad de la organización para resolver problemas, adaptarse al cambio, y desempeñarse efectivamente al guiar la manera como los miembros se aproximan a su trabajo e interactúan entre sí.

Mediante este instrumento los participantes, especialmente en niveles directivos, identifican la propia cultura organizacional, las pautas de comportamiento y cultura de la empresa que son reconocidas y recompensadas, así como los comportamientos que conviene y no, promover y reforzar. Asimismo, el instrumento permite identificar la influencia que tienen los líderes e integrantes en la cultura organizacional y viceversa. Con los resultados combinados y obtenidos en forma gráfica, los líderes pueden direccionar y alinear sus esfuerzos, así como los de los miembros, para la creación de una cultura saludable orientada hacia la satisfacción de sus integrantes y clientes.

Esta herramienta es apropiada para miembros de grandes corporaciones, pequeños negocios, dependencias gubernamentales, organizaciones de salud, y asociaciones civiles y no gubernamentales.

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Formato: Auto evaluación en papel y lápiz

Retroalimentación Proporcionada: Los resultados del OCI ilustran las creencias normativas individuales (cuando la perspectiva de una sola persona es graficada) o las expectativas conductuales compartidas (colectivas) que operan dentro de una organización (cuando las perspectivas de varias personas son promediadas y graficadas). Cuando se administra el OCI Ideal se obtiene una gráfica de la cultura preferida, útil para efectuar comparaciones con la gráfica actual y descubrir brechas de oportunidad. Los resultados se presentan en 12 normas de conducta agrupadas en tres conjuntos: Constructivos, Pasivo/ Defensivos, y Agresivo/ Defensivos.

Presentación de Resultados: Los resultados son mostrados en un “Circumplex”. Los perfiles individuales están normados sobre la base de 5,685 evaluadores; los perfiles compuestos están normados sobre la base de aproximadamente 1000 unidades organizacionales.

Resultados Asociados: La investigación muestra que los estilos del OCI están relacionados a varios resultados incluyendo satisfacción en el trabajo y motivación, trabajo en equipo, adaptabilidad, calidad en el servicio, y desempeño financiero.

El Modelo y la Tecnología Herrmann de Dominancia Cerebral tiene cientos de aplicaciones conocidas, y el HBDI ha sido aplicado a más de un millón de personas en todo el mundo, contando así Herrmann International y el Ned Herrmann Group con la Base de Datos mas importante del mundo en lo que hace a Estilos Personales.

Mediante el procesamiento del HBDI, se determina el Perfil individual de cada persona. El perfil es una representación visual en Cuatro Cuadrantes del Estilo Preferido de Pensamiento Individual, y su puntaje indica la intensidad de la preferencia. Existen tres tipos diferentes de Preferencias Genéricas: la 1 ó Primaria, correspondiente al Estilo Preferido, la 2 ó Secundaria, simplemente un estilo usado, pero no preferido y la 3 ó terciaria, correspondiente a un rechazo. Toda persona es una coalición de preferencias y la presentación visual final permite comparar estas preferencias individuales en cada uno de los cuatro Cuadrantes A B C D del modelo.